Telefonen kommer sjelden beleilig. Daglig leder har sagt opp – eller må gå. Kanskje har det ligget i kortene en stund, kanskje kom det brått. Uansett sitter du som eier eller styreleder med det samme spørsmålet: Hvem leder virksomheten nå?
For det haster. Organisasjonen merker uroen før du rekker å informere den. Kunder og banken stiller spørsmål. Ledergruppen ser mot styret og venter på et svar. Og midt i dette skal du gjøre et av de viktigste valgene en eier eller et styre gjør – å finne neste toppleder.
En god lederrekruttering tar tid. Ikke fordi prosessen skal være omstendelig, men fordi treffsikkerhet krever grundighet: innsikt i strategi og marked, en gjennomtenkt kravprofil, målrettet søk, samtaler, tester og referanser. Fire til seks måneder fra oppstart til oppstart er normalt – ofte mer, når oppsigelsestid kommer på toppen.
Problemet er at en tom lederstol ikke venter. Og da skjer én av tre ting.
Noen forserer rekrutteringen og velger den beste av dem som var tilgjengelige akkurat nå – ikke den rette for virksomheten de neste fem årene. Kostnaden ved en feilansettelse på toppnivå måles ikke i rekrutteringshonorar, men i tapt fart, tapt tillit og tiden det tar å rette opp.
Andre lar en intern «ta det midlertidig» – ofte en dyktig fagperson eller mellomleder som får ansvaret uten mandat, uten avlastning fra egen jobb, og med et lojalitetsdilemma innebygd: Skal jeg ta de tøffe grepene, eller posisjonere meg for å få jobben fast?
Og noen steder trer eieren eller styrelederen selv inn i driften. Det kan fungere en kort periode. Men det visker ut skillet mellom eierskap, styre og ledelse – og det binder opp den personen som mest av alle trenger å holde hodet kaldt og blikket langt.
Felles for alle tre: Beslutningen som burde vært virksomhetens viktigste, tas under det dårligst tenkelige presset.
En erfaren interimleder – management for hire, om du vil – løser ikke rekrutteringen. Den løser tidspresset rundt den.
Med en kvalifisert leder på plass innen få uker får virksomheten reell ledelse, ikke bare administrasjon i påvente av noe annet. Ledergruppen får et fungerende midtpunkt. Organisasjonen får ro. Og styret får tilbake det viktigste: muligheten til å gjøre det permanente valget grundig, uten at hver uke som går kjennes som en kostnad.
En god interimleder gjør mer enn å holde hjulene i gang. Fri fra intern posisjonering og uten ambisjon om å bli, kan hun eller han ta tak i det som faktisk trengs – rydde i det som har ligget, stabilisere det som vakler, og gi styret et ærlig bilde av tilstanden.
Her ligger en verdi mange overser: Interimperioden er ikke bare en bro over et tomrom – den skjerper selve rekrutteringen.
Kravprofiler skrives ofte i etterpåklokskapens lys av forrige leder. En interimleder som står i driften, ser noe annet: hvor skoen faktisk trykker, hva ledergruppen trenger mer og mindre av, hvilke utfordringer som er reelle og hvilke som er personavhengige. Den innsikten gjør bildet av hvem virksomheten trenger, vesentlig skarpere – før søket starter, ikke etter at feilen er gjort.
Og når den rette lederen er funnet, overtar hun eller han en organisasjon som er ryddet, stabilisert og forberedt – ikke et halvår med opphopede beslutninger. En godt håndtert interimperiode er den beste onboardingen en ny toppleder kan få.
Derfor henger interimledelse og lederrekruttering tett sammen hos oss. Det er ikke to tjenester som tilfeldigvis står i samme portefølje – det er to deler av samme svar på samme situasjon: Virksomheten skal ledes godt nå, og ledes riktig videre.
Når stolen står tom
Hvis du står i denne situasjonen – eller ser at den kan komme – er rådet vårt enkelt: Ikke la tidspresset ta valget for deg. Skill mellom det som haster og det som er viktig. Det som haster, er ledelse nå. Det som er viktig, er rett leder på sikt. Begge deler går an å løse – men sjelden med samme grep.
Ta gjerne kontakt for en uforpliktende samtale om hvordan det kan se ut for din virksomhet.
Jo bedre relasjoner ledere har til sine ansatte, jo bedre resultat får de. Så enkelt er det. Og så vanskelig. Eller?
